تعادل کار – زندگی چیست و چگونه اندازه گیری می شود.

در جامعه های در حال گذر و توسعه، با تحول در نهاد کار و خانواده (از جمله، افزایش نسبت زنان شاغل (مخصوصا مادران)، زوج های شاغل و خانواده های تک والدی، تبدیل شدن زنان به گرداننده های اقتصادی (در خانواده و جامعه و جدایی این دو از هم، تعارض نقش عموما و تعارض بین نقش های شغلی و خانوادگی به طور ویژه اجتناب ناپذیر است (سولیوان و لویس، ۲۰۰۱؛ گرین هاوس” و همکاران، ۲۰۰۳؛ نور، ۲۰۰۲؛ پیت . کاتسوفس و گرستنسن، ۲۰۰۴: راسل و همکاران، ۲۰۰۴). اگرچه درگیری در هر یک از نقش های کاری و خانوادگی می تواند تأثیرات مثبتی برای افراد بدنبال داشته باشد (ادواردز و رودبارد، ۲۰۰۰)، اگر کارکنان قادر به ایجاد تعادل میان مسؤولیت های مرتبط با هر یک از دو نقش نباشند پتانسیل ایجاد تعارض میان نقش ها افزایش خواهد یافت (فرون و همکاران، ۱۹۹۲؛ گرین هاوس” و پاول”، ۲۰۰۳). امروزه عدم تعادل میان شغل و مسؤولیت های خانوادگی یک تجربه مشترک برای بسیاری از کارکنان است. هنگامی که افراد با فشارهایی برای موفقیت در هر دو زمینه کاری و زندگی شخصی مواجه می شوند، این تعارض ممکن است تشدید یابد (هامر ، آلن و گریگس بای، ۱۹۹۷). در دو دهه اخیر موضوع تعادل کار – زندگی یکی از مهم ترین مسائل و نگرانی های رهبران سیاسی، شغلی و رسانه ها، همچنین جزء الویت های واحدهای منابع انسانی سازمانها گردیده و توجه محققان، کارفرماها و کارکنان را به خود جلب کرده است. از اواسط دهه ۱۹۸۰ نیز رویکردهای مدیریت منابع انسانی، تمرکزشان را از عامل های سازمانی به عامل های نیروی انسانی تغییر داده اند (مکس ول”، ۲۰۰۵). با نظر به این تغییرات نوع مسائل و نیازهای کارکنان و خانواده ها (نظیر: تقاضای فضای کاری انعطاف پذیر و حمایت عمومی برای نگهداری کودکان و سالخوردگان، و ) نیز تغییر یافته است. بنابراین ضرورت توجه به این امر بدیهی به نظر می رسد.

تعریف مشخص و کاملا روشنی برای تعادل کار – زندگی وجود ندارد (فرن ۲۰۰۳ ، ۱ ؛ گرین هاوس و همکاران، ۲۰۰۳). فوارد و تنسلی (۱۹۹۷) تعارض یا عدم تعادل را به افراد با والدین با مشغله و تقاضاهای کاری و خانوادگی بالا اطلاق دادند. کلارک (۱۹۹۷) تعادل کارد زندگی را رضایت و عملکرد خوب در کار و خانواده، با حداقل تعارض نقش تعریف کرد فرن (۲۰۰۳) تعادل کار۔ زندگی را سطوح پایین تعارض بین نقشی و سطوح بالای تسهیل بین نقش ها» عنوان کرد. در حالیکه کر چمیر (۲۰۰۰) تعادل را داشتن انرژی، زمان و تعهد کافی برای تجربیات ارضاء کننده در همه ابعاد زندگی می داند. ویدانف ” (۲۰۰۵) تعادل را به عملکرد مؤثر در هر دو بعد کار و زندگی، زمانی که منابع کافی برای مواجهه با تقاضاهای هر دو وجود دارد، اطلاق می کند. گارویس” و پترسن (۲۰۰۵) نیز تعادل کار – زندگی را داشتن زمان کافی برای همه تجارب: کار، خانواده، دوستان، جامعه و تفریح تعریف کردند. شاید قابل درک ترین تعریف تعادل کار – زندگی به گرین هاوس و همکارانش (۲۰۰۳) مربوط باشد که تعادل کار – زندگی را تعادل در زمان صرف شده، | درگیری و سطح رضایت از نقش های مختلف کاری و غیر کاری، توصیف کردند.

در کنترل بر کار، انعطاف پذیری زمان و خودمختاری کار در نظر گرفته شده است. منظور از انعطاف پذیری زمان، توانایی تغییر دادن زمان شروع و پایان کار می باشد و خودمختاری در کار به صلاحدید و تصمیم فرد در اولویت بندی و روش انجام کارها بر می گردد (بالتسو همکاران، ۱۹۹۹)

منظور از حجم بالای کار، کاری که کارکنان قادر به اتمام و انجام آن در زمان معین نباشند، یا کارکنان خودشان را قادر به اتمام آن کار ندانند. همچنین حجم کاری بالا با ساعات کاری طولانی، مخصوصا در رابطه با مدیران، همراه می باشد (کوپر، ۱۹۹۹). حضور در محل کار برای ساعات طولانی با روزهای تعطیل می تواند منجر به ایجاد موانعی در انجام و رفع انتظارات نقش های دیگر و در نتیجه تعارض بین نقش ها و عدم تعادل بین کار و زندگی گردد.

با توجه به اهمیت موضوع مورد نظر و تأثیرات آن بر خانواده ها و سازمان ها، تحقیقات زیادی در این رابطه صورت گرفته است. اولین تحقیق در این زمینه در اواخر دهه ۱۹۷۰ انجام شد، که تعادل بین کار و زندگی شخصی را توصیف کرد. در ایالات متحده اولین بار این مفهوم در سال ۱۹۸۶ مطرح شد، با اینحال تا سال ۲۰۰۰ تعداد تحقیقات کمی (کمتر از ۱۰ تحقیق در سال) در رابطه با  تعادل کار – زندگی صورت گرفت، در حالیکه تغییرات سازمانی و اجتماعی در دو دهه گذشته منجر به افزایش معنادار مطالعات در زمینه تعاملات کار به خانواده در ادبیات روانشناسی و مدیریت شده است (پارلینگ و سورنسن ۱۹۹۷؛ بلاویا و فرن ،۲۰۰۵؛ گرین هاوس و پاراسورامان ۱۹۹۹؛ شافلی و همکاران، ۲۰۰۶) و حدود ۶۹ درصد از مطالعات (۱۷۲-۲۴۵) در سال های ۲۰۰۴، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۶ منتشر گردید، این روند هم در مورد مطالعات کمی و هم کیفی صدق می کند (کاسپر و همکاران، ۲۰۰۷)، که این بیانگر علاقه ناگهانی به حوزه حاضر در اوایل قرن حاضر می باشد. در واقع امروزه تعادل بین کار – زندگی جزء نگرانی های نیروهای انسانی در کشورهای صنعتی می باشد. بسیاری از کارکنان در کشورهای اروپایی، استرالیا و ایالات متحده از میزان ساعت کاری و تجربه فشار کاری بالا و مسائل سلامتی جسمانی و روانی ناشی از کار، ناراضی هستند و در نهایت همه اینها منجر به نگرانی سازمان ها و بررسی آثار منفی عدم تعادل بین کار – زندگی بر سازمان ها و منابع انسانی شده است

از تحقیقات اولیه در اواخر دهه ۱۹۷۰ به پژوهش های راپوپورت و راپوپورت (۱۹۶۹)؛ ونشاو (۱۹۷۶)؛ کانتر (۱۹۷۷) پلک (۱۹۷۷) و هندی (۱۹۷۸) می توان اشاره کرد که نتایج این تحقیقات به طور کلی نشان می دهد که کار و خانواده به طرق مثبت و منفی بر یکدیگر تأثیر می گذارند (به نقل از کاسپر و همکاران، ۲۰۰۷). همچنین فرون، راسل و کوپر (۱۹۹۲) فرضیه پلک در مورد تفاوت رابطه کار و زندگی را روی ۶۳۱ کارمند (۲۷۸ مرد و ۳۵۳ مرد) مورد بررسی قرار دادند نتایج این تحقیق نشان داد که بیشتر کار موجب اختلال در زندگی می شود تا اینکه زندگی در کار اختلال ایجاد کند. لازم به ذکر است نتایج این پژوهش تفاوتی برای نقش جنسیت پیدا نکرد.

با توجه به اهمیت موضوع تعادل کار-زندگی برای آن ابزارهایی تهیه شده است که شناخته شده ترین این ابزارها، پرسشنامه تعادل کار و زندگی وانگ و کو و پرسشنامه تعادل کار و زندگی هالدن و رنشاو می باشد.