مهارتهای مربی گری چیست و چگونه سنجیده می شود.

نقش مدیر از نگاه مدیریت

بسیاری از مفاهیم مدیریت، برگرفته از مدیریت نظامی بوده است. سالها، نقش مدیر در یک سازمان را مانند یک فرمانده برای لشکر تحت فرماندهی اش می دیدند. با تغییر نگرش مدیریت، امروزه مدیر یک فرمانده یا یک کنترل کننده نیست، بلکه نقش مدیر شبیه نقش یک مربی (coach) در یک تیم ورزشی، یک مرشد برای مریدان یا یک معلم برای دانشجویانش است.

مربیگری نوعی رابطه تعاملی است. مهارتهای مربی گری به افراد در زمینه شناسایی، هدایت و تحقق اهداف شخصی و شغلی – سریعتر از آنچه که خود قادر به انجام آن هستند – کمک می کند و علاوه بر افزایش مهارتهای ارتباطی، حل مسئله، کار گروهی و ارتقای توانمندی های فردی به توسعه شایستگیهای اصلی شغل نیز می انجامد.

مهارتهای مربی گری، فرایند همراهی مداوم و حمایت از فرد برای ثابت قدم ماندن در اهداف و تعهدات خود است و به معنای پیمودن راهی میانبر، فائق آمدن بر ترس و تقویت و نیرومند ساختن نقاط و ویژگیهای مهم و اساسی است. به بیان دیگر، مربیگری، هنر تسهیل کردن اجرای فعالیتها، فرایند یادگیری و پیشرفت فرد است و به طور مداوم بر فرایندهای پیشرفت و رشد افراد تمرکز می کند.

اهداف مربی گری در محیط کار

برای اولین بار کن بلانچارد، واژه مربیگری و مدیر به عنوان مربی را به کار برد. آشنایی او با «دان شولا» ( Dan Shola) مربی صاحب نام فوتبال و چگونگی کار او، بلانچارد را به این نتیجه رساند که در دنیای پر تلاطم امروز، برای بقای سازمانها و به حداکثر رساندن بازده انسانها، بهترین راه مدیریت، مربیگری است.

هر حرف واژه Coach در زبان انگلیسی، آغاز گر عنوان یکی از کیفیتهایی است که بیانگر رهبر کارآمد است: عقیده مندی ( Conviction _ Driven ):هیچگاه بر سر باورهای خود مصالحه نکنید. یادگیری فراوان (Overlearning): آنقدر تمرین کنید تا کامل شوید. گوش به زنگ بودن ( Audible_ Ready) : بهنگام دگرگون شوید. پایداری (Consistency): هشیارانه به کنشها واکنش نشان دهید . راد مردی ( Honesty _ Based): گفتارتان را کردار کنید.

در مربیگری تمرکز بر روی فرد است. مربی دارای مهارتهای مربی گری قادر است بین اهداف سازمانی و نیازهای فردی کارمندان برای رشد و پیشرفت تعادل برقرار کند و سبب برقراری یک رابطه مبتنی بر منفعت بین فرد و سازمان شود. ضروری نیست که یک مربی، به طور حتم تجربه مستقیم کاری فردی که به او مراجعه کرده است را داشته باشد، مگر در مواردی که مربیگری در رابطه با یک مهارت ویژه باشد. یک مربی به دنبال آن نیست که به موضوعات عمیقی مانند اعتماد به نفس پایین و عملکرد شغلی ضعیف بپردازد، بلکه بیشتر به موضوعات کاربردی مانند تنظیم هدفها و دستیابی به نتایج در یک محدوده زمانی مشخص می پردازد.

یک مربی خوب باید قادر باشد با افراد ارتباط برقرار کند و به آنها انگیزه و روحیه بدهد. آنها می توانند به افراد کمک کنند که خلاقیت و مهارتهای حل مسئله را در خود تقویت کنند؛ مهارتهایی که در زندگی کاری روزانه از دست رفته اند و فراموش شده اند. فرایند مربیگری به افراد کمک می کند که خود را سریعتر با تغییرات محیطی وفق دهند و به آنها کمک می کند که ظرفیتها و تواناییهایشان را بشناسند(Sweeney, 2008).

مربیگری چگونه عمل می کند؟

فرایند مربیگری، خلاء موجود میان سطح عملکرد فعلی و سطح عملکرد مطلوب یک فرد یا گروه را شناسایی و پر می کند. این کار ممکن است، تنها در یک جلسه یا در طول جلسات متعدد انجام شود. در مقام یک مربی دارای مهارتهای مربی گری، می توان از طریق ارزیابی دوسویه عملکرد، گفتگو در مورد وضعیت موجود، مشخص کردن اهداف قابل حصول و ارائه حمایتهای لازم در جهت اجرای برنامه عملی به فرد یاری داد. مربیگری علاوه بر برخورداری از مهارتهای تعاملی خاص (که هم در موقعیتهای روزمره  و هم در جلسات رسمی تر کاربرد دارند)،  مستلزم تشویق به یادگیری بلندمدت نیز هست. جدول (۱) مراحل برنامه ریزی مربیگری را نشان می دهد (صنعت خودرو،  شماره ۱۲۳).

مربیگری کلید اصلی توسعه و بهبود استعدادها و به فعلیت رساندن استعدادهای بالقوه است. مربی، افراد را تشویق می کند که به جای توجه به نقاط ضعف و کمبودهایی که دارند، بر نقاط قوت خود متمرکز شوند و این در تضاد با دیدگاه سنتی است؛ دیدگاهی که به افراد توصیه می کند تا نقاط ضعف خود را بشناسد و آنها را برطرف کنند. در مقابل، تاکید بر نقاط قوت افراد باعث کاهش ترک اختیاری کار و افزایش بهره وری و رضایت مشتریان می شود بنابراین با تاکید زیاد بر مربیگری نقاط قوت، می توانیم از راه آگاهی افراد از خود و محیطی که در آن کار می کنند، از توسعه و رشد آنان حمایت کنیم و این امر، سبب رشد استعدادها و تواناییهای افراد می شود و فرصتهایی را خلق می کند که تاثیر آنان در سازمان به حداکثر برسد .

در دنیای امروز، مربیگری به عنوان فعالیت حمایت کننده پیشرفت فردی و اثربخشی سازمانی پذیرفته شده است و اکثر سازمانها تمایل دارند در جهت آموزش مهارتهای مربی گری به مدیران ، سرمایه گذاری کنند؛ بویژه مدیرانی که کار آنان دارای اهمیت است، زیرا مربیگری اثربخش، تاثیر بسزایی بر عملکرد سازمانی دارد . اگر مدیران می خواهند به خوبی و اثرگذار نقش یک مربی را بر عهده بگیرند، باید به پنج نکته مهم توجه کنند:

پنج نکته ای که مدیران باید به آنها توجه کنند

1. به مسائل و مشکلات کارکنان توجه نشان دهند و سعی کنند که آنها را درک کنند؛ اگر چه این مشکلات به نظر کوچک و پیش افتاده باشند. برای مثال نگرانی یک کارمند در مورد تداخل ساعت کاری اش با ساعت تعطیلی مهد کودک فرزندش.
2. از سعی و تلاش کارکنان قدردانی کنند، اگرچه ممکن است بعد از یک کار طولانی، سازمان به اهداف خود دست نیابد، ولی مدیر باید سپاسگزار تلاش کارکنان خود باشد.
3. نظرات کارکنان را جویا شوند و آنها را درگیر کار کنند. این روش سبب رشد خلاقیت در کارکنان می شود.
4. به کارکنان کمک کنند که برای ایجاد تغییر در خود، طرح و نقشه ای داشته باشند تا کمتر تحت تاثیر استرس در محل کار و زندگی قرار گیرند و بهره وری خود را افزایش دهند.
5. از کارکنان بپرسند که کدام یک از اهداف و فعالیتهای سازمان از نظر آنان مهم هستند و به کدام یک می توانند متعهد باشند، زیرا کارکنان بر اموری بیشتر متمرکز می شوند که کنترل بیشتری بر آنها دارند.

مدل های فرایند مربیگری

تمامی مدیران (مربیان) دارای مهارتهای مربی گری بر اساس یک مدل نظری عمل می کنند. چهار مدل رایج و متداول مربیگری به این قرار است:(Barner, 2007)

۱-مدل بالینی (Clinical)؛

 ۲-مدل رفتاری (Behavioral)؛

 ۳-مدل سیستمی (Systemic) ؛

۴-مدل ساخت گرایی اجتماعی (Socio -Structural)

مربیان برحسب باورشان به چگونگی ایجاد و رهبری تغییر در افراد و نیز بر اساس تجربیاتشان در یک مدل مربیگری قرار می گیرند. هیچ یک از این چهار مدل بر دیگری برتری ندارد و هر یک دارای فوائد ویژه ای است و چشم انداز منحصر به فردی از تغییر در فرد و سازمان ارائه می دهند. در این مدل ها، فرض بر این است که مربی، یک فرد خارج از سازمان است که سازمان کارکنان را برای حل مشکل به او ارجاع می دهد.

برای سنجش مهارت مربی گری از ابزارهای مختلفی استفاده می شود. که در ادامه ذکر شده است.